المؤلفون: مريم الدوسري، كلية الإدارة، رويال هولواي، جامعة لندن و

سوزان مورفي، كلية إدارة الأعمال بجامعة إدنبرة

نشرت هذه الورقة في 14 يوليو 2023

الخلاصة

أدت الأهداف الاقتصادية للسعودية الواردة في رؤية 2030 إلى زيادة كبيرة في مشاركة المرأة في سوق العمل. ومن خلال تطبيق منظور علائقية على نظريات الإدماج، نقدم رؤى مستمدة من تجارب النساء في التفاوض بشكل مباشر ومستمر حول سبل ضمهن استجابة للسياقات المجتمعية والتنظيمية كجزء من الجيل الأول الذي يدخل سوق العمل. ويكشف تحليلنا لـ 56 مقابلة مع نساء سعوديات عاملات عن كيفية تفاوض النساء على التوترات بين المشاركة في سوق العمل والمُثُل المجتمعية المتعلقة بالنوع الاجتماعي. ومن خلال تطبيق مفهوم العقلانية الأخلاقية الجندريّة لفهم تعقيدات التفاعل بين أدوار المرأة بين الجنسين وأدوارها في العمل، حددنا ثلاثة توجهات: التقليديات، والبراغماتيات، والرائدات. وبالاستناد إلى النتائج التي توصلنا إليها، نؤكد على ضرورة أن تتجاوز النظريات الحالية للإدماج في مكان العمل الجهود التنظيمية وتركز على الطرق التي يتفاوض بها الأفراد بفعالية على الإدماج في مكان العمل في السياق المجتمعي الأوسع.

الكلمات المفتاحية: المساواة، المنظور العلائقي، العقلانية الأخلاقية الجندرية، الإدماج الجندري، المملكة العربية السعودية.

تفاصيل المؤلف المراسل: مريم الدوسري، رويال هولواي، جامعة لندن، البريد الإلكتروني: Maryam.aldossari@rhul.ac.uk

 

مقدمة

في مناطق مختلفة من العالم، يمكن أن تختلف تجارب الإدماج (أو الإقصاء) بشكل كبير بناءً على الممارسات التنظيمية والثقافية التي تواجهها النساء والأقليات (هينيكام وآخرون، 2017؛ نيموتو، 2013). تتمتع المملكة العربية السعودية بتاريخ طويل من عدم المساواة بين الجنسين الذي حد من الأنشطة الاقتصادية للمرأة لعقود من الزمن، مما يجعلها واحدة من أكثر الدول التي تعاني من الفصل بين الجنسين في العالم (الرشيد، 2013). ومع ذلك، فمنذ عام 2016، كان أحد الأهداف الرئيسية لرؤية السعودية 2030 التي حظيت بتغطية إعلامية جيدة زيادة مشاركة المرأة السعودية في سوق العمل من 22% إلى 30% (رؤية 2030، 2016). في غضون عام واحد من إعلان رؤية 2030 في 25 أبريل 2016، حوالي 500,000 امرأة سعودية دخلن سوق العمل (الهيئة العامة للإحصاء، 2018). بالإضافة إلى ذلك، تبنت حملات السعودة الأخيرة (توطين الوظائف) تركيزًا جندريًا تدريجيًا، مما أدى إلى تأنيث القوى العاملة السعودية من خلال تمكين المرأة السعودية من المشاركة الاقتصادية (فارشني، 2019). في حين أن مشروع التطوير الذي تتبناه الحكومة السعودية اتبع في المقام الأول نهجًا سياسيًا لتعزيز الإدماج الاقتصادي للمرأة السعودية في سوق العمل، إلا أن هذا النهج الهيكلي يفتقر إلى تغييرات مقابلة في المعايير الاجتماعية (سيان وآخرون، 2020)، بل ويتعارض مع المعايير الاجتماعية المؤسسية المتجذرة في الثقافة القبلية والسلطة الدينية. ولذلك، تهدف دراستنا إلى فهم كيف أن الخلفية الاجتماعية-المؤسسية بما في ذلك الثقافة القبلية المحافظة والتفسيرات الأبوية الصارمة للآراء الدينية حول عمل المرأة (الحارث وآخرون، 2015؛ الخالد وبرغلوند، 2018)، تشكل المنهج التنظيمي لتحقيق الإدماج الذي بهدف إلى زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة، وكيف تنظر النساء إلى طرق وسياسات الإدماج التنظيمي ضمن السياق المجتمعي الأوسع.

على الرغم من أنه يُنظر إلى الإدماج في مكان العمل، مثل إدارة التنوع، على أنه نظام متعدد المستويات والأساليب (سيد وأوزبيلغين، 2009)، فإن مجموعة الأبحاث الحالية تركز في الغالب على كيفية قيام العمليات التنظيمية على المستوى المتوسط بتسهيل فرص العمل للأفراد وتوليد الشعور بالانتماء والمساهمة في مختلف المنظمات (كونراد وماير-أوهلي، 2020). بدلًا من ذلك، تبحث الدراسات خواص الأفراد وسماتهم على المستوى الجزئي وتأثيرها على تجارب الإدماج أو الاستبعاد (بيرقدار وكينج، 2022؛ ريتشارد وهينكام، 2021). ومع ذلك، فإن هذا النهج غالبًا ما يتجاهل السياق الاجتماعي المؤسسي والآليات على المستوى العام التي تؤثر على أساليب الإدماج ونتائجه. نحن نجادل بأن نظريات الإدماج الحالية لا تقدم سوى تفسيرات جزئية إذ أنها تغفل أن الإدماج يتطلب مساومة التوترات بين الممارسات والمعايير المتجذرة بعمق في الأعراف المؤسسية مثل الأسرة والقبيلة والمجتمع، والتي تتجلى في التفاعل بين المنظمات والأفراد. وبالتالي، فإننا نعتمد نهجًا متعدد المستويات من خلال تبني إطار علائقي (سيد وأوزبيلجين، 2009) لفهم الإدماج. ويجسد هذا النهج الآليات المختلفة (المستويات الكلية/الوطنية، والمتوسطة/المؤسسية، والجزئية/الفردية) وتفاعلها مع بعضها البعض، وبالتالي تقديم صورة سياقية شاملة للإدماج في مكان العمل في المملكة العربية السعودية.

وعلاوة على ذلك، نستخدم منظور "العقلانية الأخلاقية الجنسانية" (دنكان وإدواردز، 1997) لفهم كيفية إدراك النساء للظروف الهيكلية والمؤسسية التي تشكل استراتيجياتهن وتكتيكاتهن للتفاوض على الإدماج. إن أهدافنا ذات شقين: (1) فهم تجربة النساء كوافدات حديثات إلى سوق العمل وكيف ينظرن إلى الإدماج كأفراد، و(2) تقييم مدى تفاوض النساء بنشاط على إدماجهن استجابة للسياقات المجتمعية والتنظيمية، مع الأخذ بعين الاعتبار أدوار الجنسين والعمل في إطار العقلانية الأخلاقية الجندرية. يسلط المقال الضوء بشكل خاص على السياق المجتمعي والقيود النظرية والعملية لتوظيف مفاهيم متجانسة للإدماج الجندري.

 

منظور علائقي ومتعدد المستويات بشأن الإدماج

في سياق البلدان الغربية المتقدمة، هناك نقاش وجهود مستمرة تركز على الحد من التمييز ضد النساء ومجموعات الأقليات الأخرى التي تم استبعادها تاريخيًا (أدامسون وآخرون، 2021). وتشمل هذه الجهود توفير فرص متكافئة للفئات المهمشة للوصول إلى الفرص والموارد وتحسين تجاربهم في العمل (أوسويك ونون، 2014). نتيجة لذلك، أدرك الباحثون والناشطون بشكل متزايد أهمية تعزيز الممارسات التنظيمية التي تنمي الشعور بالإدماج في مكان العمل (المرجع نفسه). وبالتالي، يتم تأطير البيئة الشاملة على وجود "الأفراد من جميع الخلفيات، وليس فقط منتسبو الهوية القوية تاريخيًا، يتم التعامل معهم بإنصاف، وتقديرهم لما هم عليه، وإشراكهم في عملية صنع القرار الأساسية" (نيشي، 2013: 1754). لذلك، غالبًا ما يتم تقييم نهج المؤسسة في الإدماج من خلال تصورات الموظفين لمدى دعمهم للمعاملة العادلة والمشاركة في صنع القرار والاندماج الاجتماعي لجميع فئات الموظفين (نيشي، 2013).

في الدراسات الإدارية السائدة، ينظر علماء علم النفس الاجتماعي إلى الإدماج على أنه "حالة نفسية" في الغالب (Adamson وآخرون، 2021). على سبيل المثال، يربط مور باراك (2014) الإدماج بمدى شعور الأفراد بالانتماء داخل المؤسسة، بينما يسلط شور وآخرون (2011) الضوء على أن إشباع حاجة الفرد إلى التفرد هو عنصر إضافي من عناصر الإدماج. واستنادًا إلى هذا المنظور، طور شور وآخرون (2018) إطار عمل لتوجهات الإدماج في مكان العمل يوضح كيف تؤثر العوامل على المستوى المتوسط على الانتماء والتفرد، والتي تتضافر لخلق بيئات عمل تتسم بالإقصاء والاستيعاب والتمايز والاندماج. ووفقًا لإطار عمل شور وآخرون (2018)، فإن بيئة الدمج تعني ضمنيًا أن الأفراد يُعاملون كأشخاص من الداخل في المؤسسة مع تشجيعهم على الحفاظ على تفردهم داخل مجموعة عملهم. ومن ناحية أخرى، عندما لا يتم التعامل مع الأفراد على أنهم ينتمون للمؤسسة ولا يتم تقديرهم لتفردهم، تُعتبر المؤسسات ذات بيئة مستبعدة. وتحدث بيئة الاستيعاب عندما يشعر الأفراد بأنهم مجبرون على التقليل من شأن تميزهم والتوافق مع المعايير الثقافية التنظيمية السائدة ليتم قبولهم كأفراد من الداخل. وأخيرًا، تشير بيئة التمايز إلى الوضع الذي "لا يُعامل فيه الفرد على أنه فرد من الداخل التنظيمي في مجموعة العمل، ولكن يُنظر إلى خصائصه الفريدة على أنها قيّمة ومطلوبة لنجاح المجموعة/المؤسسة" (Shore et al., 2011: 1266).

 

على الرغم من أن الأبحاث الحالية قدمت إسهامات مهمة لفهم الجوانب الفردية والتنظيمية للإدماج، إلا أننا نرى، تماشيًا مع أدامسون وآخرون (2021: 2015)، أنه "من الضروري أن نضع في الاعتبار أن الحالة النفسية للفرد لا تتشكل في فراغ اجتماعي". في حين تؤكد الأدبيات الإدارية على أن الممارسات التنظيمية التي تعزز التوازن بين التفرّد والانتماء تعزز الاندماج داخل مجموعة العمل (على سبيل المثال Shore وآخرون، 2011)، يبدو أن المنظور الأساسي المتمحور حول الفرد السياق الوطني والاجتماعي الفريد على المستوى الهيكلي الكلي، والذي يمكن أن يشكل كيفية تجربة الموظفين للتفرّد والانتماء. على سبيل المثال، في الثقافات القبلية الجماعية، قد يكون للشعور بـ "الانتماء" إلى المجتمع المحلي الأسبقية على الشعور بالانتماء إلى المنظمة (بركات، 1993). يلفت أدامسون وآخرون (2021) الانتباه إلى محدودية التعريف الضيق للانتماء على أنه الحاجة إلى أن يكون الفرد جزءًا من مجموعة عمل، مع إهمال حاجة الفرد إلى أن يكون جزءًا من السياق الثقافي الجماعي الأوسع نطاقًا لتصوراته عن الاندماج.

 

لا تزال هناك حاجة إلى إجراء بحوث تجريبية لدراسة عملية الإدماج، والتفاعلات الكامنة وراء التوترات التي ينطوي عليها الأمر، وكيف يمكن للظروف السياقية المختلفة أن تشكل ممارسات المنظمات المؤدية للإدماج/الاستبعاد (هينيكام وآخرون، 2017). وقد أدرك الباحثون مؤخرًا أهمية اعتماد إطار عمل متعدد المستويات يأخذ في الاعتبار الثقافة الفريدة والتاريخ والتشريعات والبيئات الاجتماعية والاقتصادية لوضع عمليات وممارسات إدارة التنوع في سياقها (Tatli 2011). ويلتقط الإطار العلائقي الذي اقترحه سيد وأوزبيلجين (2009) الترابط بين هذه العوامل متعددة المستويات، التي تشمل المستويات الكلية/الوطنية، والمتوسطة/المؤسسية، والجزئية/الفردية، لتقديم نهج سياقي لإدارة التنوع والإدماج. كما يهدف هذا الإطار أيضًا إلى الربط بين الجوانب الموضوعية والذاتية للمساواة، والتي تعتبر حاسمة في فهم تصورات الفرد عن الإدماج. وقد استُخدم هذا الإطار المفاهيمي للبحث في انتقال الهوية الفردية إلى الأمومة في هولندا (هينيكام وآخرون، 2019)، واستخدام نظام الحصص في الإمارات العربية المتحدة (فورستنليشنر وآخرون، 2012)، وقلة التمثيل للطبيبات في باكستان (محسن وسيد، 2020). استنادًا إلى هذا التيار البحثي، تسعى دراستنا إلى المساهمة من خلال تبني منظور علائقي ومتعدد المستويات يوفر فهمًا شاملًا للتحديات التي تواجهها النساء أثناء تعاملهن مع مسألة الإدماج في مكان العمل في سياق المملكة العربية السعودية.

 

يوفر السياق الاجتماعي-المؤسسي في المملكة العربية السعودية بيئة فريدة لفهم التفاعل بين المجتمع والثقافة والتنظيم والتصورات الفردية لإدماج النوع الاجتماعي. على المستوى الكلي، تسلط الأبحاث الحالية في المملكة العربية السعودية الضوء على التأثير الكبير للأعراف المجتمعية والتقاليد الثقافية والقواعد الاجتماعية على وضع المرأة والمساواة بين الجنسين (الرشيد، 2013)، لا سيما فيما يتعلق بإدماج المرأة في مكان العمل (الدوسري وآخرون، 2021). في المملكة العربية السعودية، تلعب القوانين الاجتماعية المحيطة بحشمة المرأة، والتي يرتبط فيها شرف العائلة وكبرياؤها بسمعة المرأة، دورًا محوريًا في تنظيم حياة المرأة وتفرض قيودًا مختلفة على التفاعلات بين الجنسين (سيان وآخرون، 2020؛ الدوسري وكالفارد، 2021). تستلزم مراعاة الحياء (التواضع وضبط النفس في اللباس والمحادثة والتعامل بين الرجال والنساء غير المحار)" (سيد؛ 2008: 154). يشير المحرم إلى "أقارب المرأة من الأقرباء المباشرين الذين لا يجوز لها الزواج منهم شرعًا" (سيد، 2008: 167). بموجب نظام المحرم، يُطلب من النساء السعوديات الحصول على إذن من ولي الأمر الذكر لمختلف جوانب الحياة العامة، بما في ذلك التعليم وفرص العمل والسفر وحتى الحصول على الخدمات الصحية، بسبب "ضعف الأهلية" للمرأة (لو رينار، 2014؛ سيان وآخرون، 2020)

على الرغم من إلغاء نظام ولاية الرجل في عام 2019 كجزء من إصلاحات أكثر شمولًا في السياسة العامة (عرب نيوز، 2019)، إلا أن تأثير الثقافة القبلية لا يزال له تأثير كبير، مما يساهم في إقصاء المرأة عن المجال العام وتعزيز الفصل بين الجنسين على المستوى المجتمعي (فارشني، 2019). وتفرض التقاليد القبلية سيطرة ذكورية وتخصص أدوارًا تبعية للمرأة السعودية داخل المجتمع (الحارث وآخرون، 2015). تفرض القبلية، التي ترتبط بالانتماء إلى العشائر التي تنحدر من المملكة العربية السعودية، قيودًا معينة على المرأة القبلية، وتملي عليها سلوكها وتحدد الفرص التعليمية والمهنية التي تعتبر مناسبة لها (حكيم، 2021). تسلط الأبحاث الحديثة حول النساء العاملات في المملكة العربية السعودية (الخالد وبرجلوند، 2018؛ الدوسري وكالفارد، 2021) الضوء على أن الأعراف القبلية تنظر إلى عمل المرأة في الأماكن المختلطة بين الجنسين على أنه غير مقبول اجتماعيًا. وبالتالي، يتم تشجيع النساء على البحث عن العمل في مؤسسات تفصل بين الجنسين، مما يزيد من تقييد خياراتهن المهنية في مهن محددة (المرجع نفسه). تعزز هذه الهياكل الأبوية الدائمة الفصل التقليدي بين الجنسين في العمل وتقصر عمل المرأة على أدوار "أنثوية" محدودة ونمطية في القطاعين العام والخاص (هينيكام وآخرون، 2017).

 

ومؤخرًا، أعطت الحكومة السعودية الأولوية لتمكين المرأة وزيادة مشاركتها في القوى العاملة كجزء من أجندة التطوير الأوسع نطاقًا للانتقال إلى اقتصاد قائم على المعرفة وتجاوز التراث البدوي القبلي (رؤية 2030، 2016). تم تنفيذ العديد من المبادرات الحكومية لدمج المرأة في سوق العمل السعودي، بما في ذلك منحها إمكانية الوصول إلى الوظائف والقطاعات التي كانت مقصورة على الرجال (جمجوم وميلز، 2022). ومع ذلك، على الرغم من هذه الإصلاحات السياسية التي تقودها الدولة، فقد أبرزت الأبحاث الحديثة أن التقدم في المواقف والمعايير الاجتماعية في المملكة العربية السعودية، لا سيما فيما يتعلق بالعمل اليومي والتطور الوظيفي، لا يتماشى مع المبادرات الحكومية (جمجوم وميلز، 2022؛ سيان وآخرون، 2020؛ سيد وآخرون، 2018). لذلك، يهدف بحثنا هذا إلى اكتساب رؤى من وضع فريد تمثل فيه النساء الجيل الأول الذي يتم إدماجهن في بيئات جديدة كانت محظورة عليهن في السابق. وبالتالي، فإن بحث الإدماج أو الإقصاء من مستويات مختلفة من التأثير في هذا الإطار، يوفر فرصة لاستكشاف كيفية إدراك النساء لممارسات وسياسات الإدماج التنظيمي، فضلًا عن السياق المجتمعي الأوسع. وبالإضافة إلى ذلك، نسعى إلى استكشاف الاستراتيجيات الفردية التي تستخدمها النساء للتفاوض بشأن إدماجهن في مواجهة هذه التحديات.

 

نركز في هذا البحث على استكشاف تأثير العوامل الهيكلية التنظيمية على المستوى المتوسط على الإدماج/الإقصاء الجندري في مكان العمل والتأثيرات المحتملة للعوامل المجتمعية الكلية على تلك العوامل التنظيمية. وتعد تأثيرات المستوى المجتمعي الكلي ذات أهمية خاصة في بيئات مثل المملكة العربية السعودية، حيث تشكل العوامل السياقية الممارسات الرسمية وغير الرسمية للمؤسسات (الدوسري وروبرتسون، 2016). على المستوى التنظيمي (المستوى المتوسط)، حددت الأبحاث السابقة العديد من الهياكل التنظيمية البارزة التي تتأثر بالعوامل المجتمعية التي تؤثر على الحياة المهنية للمرأة السعودية، مثل محدودية فرص التطور المهني (هينيكام وآخرون، 2017)؛ السياسات الداعمة للتوازن بين العمل والحياة الأسرية (ميتكالف، 2007)، ووجود القوالب النمطية الجنسانية والسياسات والممارسات التنظيمية التمييزية (سيان وآخرون، 2020). في هذا البحث، نركز في هذا البحث على كيفية إدراك النساء لممارسات الإدماج التنظيمي التي تهدف إلى زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة، لا سيما استجابةً للمبادرات والضغوط الحكومية توظيف النساء السعوديات في المؤسسات العامة والخاصة. من خلال اعتماد نهج متعدد المستويات وعلائقي (سيد وأوزبيلجين، 2009)، نهدف إلى تبسيط فهم متعدد التخصصات للإدماج في السياق المحدد للمملكة العربية السعودية. يجمع هذا النهج بين منظور علم النفس التنظيمي، الذي يحدد الإجراءات التي يمكن أن تتخذها المنظمات لخلق بيئات دامجة للأفراد (شور وآخرون، 2018)، ومنظور علم الاجتماع الذي يأخذ بعين الاعتبار الظروف المجتمعية والهيكلية والمؤسسية التي تشكل الاستراتيجيات والتكتيكات الفردية للتفاوض على الإدماج (دنكان وإدواردز، 1997)، لفهم العمليات المتجذرة التي تتفاوض النساء السعوديات وتقيمن من خلالها على إدماجهنّ في العمل، سنتعمق في الأدبيات المتعلقة بالعقلانية الأخلاقية المُجندرة في القسم التالي.

 

العقلانية الأخلاقية الجنسانية والثقافية

تاريخيًا، استخدمت النساء تكتيكات متنوعة لإيجاد مكان لهن كوافدات جديدات في أماكن العمل المختلفة. وتختبر هؤلاء النساء الرائدات بشكل كامل التحديات التي تواجهها النساء في التفاوض على أدوارهن في أماكن العمل والمنظمات والوظائف التي غالبًا ما يتم تعريفها بمصطلحات ذكورية (ريدزيك وإليس-فوليس، 2019). على الرغم من أن الكثير من الأبحاث حول الإدماج الجندري تميل إلى التركيز على تجربة النساء باعتبارها "نضالات فردية" من أجل الإدماج (على سبيل المثال: دينيسن، 2010) دون النظر في السياق المجتمعي الأوسع الذي قد يشكل هذه التجارب، إلا أن نظريات أخرى غالبًا ما تسلط الضوء على كيفية تشكيل المعايير المجتمعية الراسخة لتقسيم العمل والأدوار والمسؤوليات الجندرية التي تتم إعادة إنتاجها بعد ذلك في المنظمات (آكر، 2004). لذلك، هناك حاجة إلى تجاوز التركيز الحالي على الأفراد ككيانات منفصلة وفهم إدماج المرأة كاستجابة تفاوضية للتوقعات والمعتقدات الجندرية المشتركة داخل المجتمع الأوسع (دنكان وإدواردز، 1997). نعتمد على مفهوم دنكان وإدواردز (1997) عن "العقلانية الأخلاقية المُجندرة" لفهم العمليات المتضمنة اجتماعيًا التي تتفاوض من خلالها النساء السعوديات على إدماجهن في العمل وتقييمه. يتمحور مفهوم العقلانيات الأخلاقية المُجندرة حول "الفهم الاجتماعي والثقافي الجمعي حول ما هو الأفضل والأصح أخلاقيًا بالنسبة للرجال والنساء على حد سواء - والذي يشكل أساسًا لاتخاذ القرارات الاقتصادية للأفراد داخل الأسرة" (دنكان وإدواردز، 1997: 30). تتشكّل هذه العقلانيات الأخلاقية على أساس النوع الاجتماعي وتنطوي على مفاوضات فردية دقيقة مع الظروف الهيكلية والمؤسسية التي تشكّل أنماط السلوك وما يعتبر مناسبًا ومقبولًا اجتماعيًا (Doucet، 2001). وفقًا لإطار العقلانيات الأخلاقية الجندرية، تنخرط الأمهات في ثلاث اعتبارات أخلاقية عقلانية فيما يتعلق بقراراتهنّ الوظيفية: (1) يأخذن بعين الاعتبار السمات المحددة للوظيفة التي تسمح أو تقيدهنّ في الوفاء بالتزامات العمل والأسرة على حد سواء؛ (2) يأخذن بعين الاعتبار السياسات والممارسات التنظيمية التي تدعم عمل الأمهات، مثل مرافق رعاية الأطفال أو مرونة أوقات العمل؛ (3) يأخذن بعين الاعتبار الدعم الأسري والموافقة الاجتماعية على عملهنّ. والأهم من ذلك، أكد دنكان وآخرون (2003) على أن هذه القرارات الاقتصادية يتم التفاوض بشأنها اجتماعيًا وتختلف حسب الفئات الاجتماعية (مثل الطبقة الاجتماعية والعرق والجنس) وعبر حالات الرفاه الأخرى.

 

تبنّت مجموعة كبيرة من الأدبيات (دنكان وآخرون، 2003؛ دنكان، 2005؛ هاغلسكامب وآخرون، 2011؛ هيربست ديبي وبنيامين، 2020؛ كيران وآخرون، 2022؛ أورايلي وآخرون، 2014) مفهوم العقلانية الأخلاقية الجندرية لدراسة كيفية تفاوض النساء على الأدوار المزدوجة للأمومة والعمل بأجر. على سبيل المثال، يشرح بحث دنكان وآخرون (2003) كيف تؤثر الالتزامات الأخلاقية الجنسانية الراسخة في إعطاء الأولوية لاحتياجات الأطفال على قرارات الأمهات فيما يتعلق بالمشاركة في العمل المأجور. وبالمثل، يوظف هاغلسكامب وآخرون (2011) إطار العقلانية الأخلاقية الجنسانية لبيان مدى تعقيد تجربة النساء ذوات الدخل المنخفض في التفاعل بين أدوارهن كأمهات وعاملات. وفي الآونة الأخيرة، أظهرت دراسة كيران وآخرون (2022) أن الأمهات العاملات من الطبقة الوسطى في سنغافورة ينخرطن فيما يشير إليه دنكان وآخرون (2003) بـ "العقلانيات الأخلاقية الجندرية" لتبرير قراراتهنّ في العمل والرعاية. في حين أن هذه المجموعة من الأدبيات تساهم في فهمنا للعمليات الاجتماعية التي تتخذ الأمهات من خلالها قرارات بشأن العمل، فإننا نجادل بأن التركيز على الحتمية البيولوجية (أي كيف تجمع الأمهات بين العمل المدفوع الأجر والأمومة) في مفهوم العقلانيات الأخلاقية الجنسانية يؤدي تصور ضيق إلى حد ما للاختلافات بين الجنسين. لذلك، لا تزال هناك توقعات أخلاقية تاريخية وجغرافية واجتماعية وثقافية أخرى لا تقل أهمية تشكل كيفية تعامل النساء، مع الأطفال أو بدون أطفال، مع تطورهن المهني لم يتم دراستها بشكل كافٍ. نقترح الحاجة إلى تجاوز التركيز الفردي على "الأمومة" في إطار العقلانية الأخلاقية الجندرية والنظر في النساء اللاتي يعشن في سياقات أكثر تقييدًا اجتماعيًا أو جماعيًا، حيث الخيارات العقلانية للعديد من النساء تكمن في الروابط القبلية والاجتماعية التي تؤثر على تجاربهن الحياتية اليومية. من خلال اعتماد منظور متعدد المستويات وعلائقي، تهدف دراستنا إلى توسيع نطاق مجموعة الأعمال الحالية حول العقلانية الأخلاقية الجندرية من خلال دراسة كيف يمكن أن تؤثر الهياكل الاجتماعية المحافظة نسبيًا في المملكة العربية السعودية (مشاشاي وآخرون، 2020؛ سيد وآخرون، 2018؛ الدوسري وكالفارد، 2021) على تفاوض النساء بين عملهن وأدوارهن الجندرية، وكذلك كيفية توظيفهن للاستراتيجيات الفردية للتفاوض على الإدماج.

 

المنهجية

على الرغم من وجود اهتمام بحثي متزايد بالعلاقات بين الجنسين في الشرق الأوسط (جمجوم وميلز، 2022؛ سيان وآخرون، 2020)، إلا أنه لا يُعرف سوى القليل نسبيًا عن كيفية تعامل المرأة السعودية مع جوانب إدماجها في المنظمات المنفصلة والمختلطة والتفاوض بشأنها. تم اعتماد نهج نوعي متعدد الظروف في هذا البحث، مع التركيز على خمس منظمات مختارة بناءً على مواقعها كمنظمات وطنية رائدة في المملكة العربية السعودية. وضمن تصميم الدراسة متعدد الظروف تقديم أدلة من بيئات ظرفية مختلفة (مختلطة بين الجنسين مقابل فاصلة حسب الجنس) وقطاعات اقتصادية مختلفة: شركة بترول (مختلطة بين الجنسين)، ومستشفى (مختلطة بين الجنسين)، ومركز اتصال لخدمات السفر (مختلط بين الجنسين)، وبنك (فاصلة حسب الجنس)، وشركة توظيف وطنية (فاصلة حسب الجنس).

 استخدمت هذه الدراسة استراتيجيات أخذ العينات الانتقائية والثلجية لتجنيد المشاركين (كوربين وشتراوس، 2014). في المرحلة الأولية، تم تجنيد خمسة حراس للبوابة (واحد من كل منظمة) من خلال أحد معارف المؤلفين الشخصيين (أخذ العينات القصدية) لتسهيل الوصول إلى المشاركين الأوليين. في دول الشرق الأوسط، تعتبر الصلات الشخصية حاسمة في الوصول إلى المشاركين (زهرة، 2011)، خاصة عند إشراك السكان الذين يصعب الوصول إليهم مثل النساء السعوديات (الخالد، 2021). تم تجنيد بقية المشاركين من خلال التوصيات التي قدمتها المشاركات اللاتي تمت مقابلتهن (أخذ عينات كرة الثلج). وشملت معايير الاختيار أن تكون المرأة السعودية مواطنة سعودية لديها أكثر من ثلاث سنوات من الخبرة العملية في المنظمات المختارة. وباستخدام استراتيجية أخذ العينات هذه، تم إجراء 56 مقابلة متعمقة شبه منظمة مع نساء سعوديات يشغلن أدوارًا مختلفة (مثل الأدوار التشغيلية والتقنية، وأدوار الخدمات المهنية، والأدوار الإشرافية والإدارية). تم إجراء جميع المقابلات في أماكن عمل المشاركات، مما سمح للباحثة بمراقبتهن في بيئة عملهن. تراوحت الفئة العمرية للمشاركين بين 24 و51 عامًا، وكان 24 من المشاركات متزوجات و28 عزباوات و4 مطلقات. يوضح الجدول 1 ملخص ملفات المشاركين.

------------------------------------------------------------------

أدخل الجدول 1 هنا

------------------------------------------------------------------

جُمعت البيانات على مرحلتين: المرحلة الأولى من يونيو 2018 إلى سبتمبر 2018، والمرحلة الثانية من أبريل 2019 إلى يونيو 2019. صُمم جدول المقابلات لالتقاط التصورات على المستوى الفردي لإدماج الموظفين في المؤسسة واستراتيجياتهم لإثبات مكانتهم. استغرقت كل مقابلة حوالي 40-55 دقيقة وتم تسجيلها صوتيًا مع ضمان عدم الكشف عن الهوية والسرية التامة في أماكن عمل المشاركين في المنطقة الشرقية من المملكة العربية السعودية. أجرت الباحثة الأولى، وهي باحثة ناطقة باللغة العربية من المملكة العربية السعودية، جميع المقابلات وجهًا لوجه باللغة العربية. وتشترك الباحثة والمشاركات في نفس الجنس والجنسية والدين والثقافة، مما ساعد على التخفيف من القلق الأولي للمشاركات عند مناقشة مواضيع حساسة تتعلق بتجاربهن كنساء عاملات في السعودية. واتساقًا مع بيني (2005)، نؤكد أن الخلفية المشتركة بين الباحثة والمشاركات يمكن أن تسهل التفاعل وتعزز الثقة وتتيح فهمًا عميقًا للتجارب المجتمعية للنساء. ومع ذلك، تم استكمال مكانة الباحثة بصفتها عضوا من الداخل، أي مواطنة سعودية، بموقعها أيضًا كـشخص من الخارج، أي باحثة أكاديمية أقامت في دولة غربية لأكثر من عشر سنوات.

تم نسخ جميع المقابلات إلى اللغة العربية ثم ترجمت إلى اللغة الإنجليزية. كما تم استخدام أسلوب الترجمة العكسية لضمان الحفاظ على المعنى أثناء عملية الترجمة.

 

هدف التحليل الأولي إلى فهم تصورات المشاركين حول "الدور المهني" و"الدور الجندري". ولتطوير إطار الترميز ، استخدمنا مفهوم العقلانية الأخلاقية الجندرية (دنكان وإدواردز، 1997). من خلال قراءة مدوّنات المقابلات بعناية، حدّدنا المواضيع المتعلقة بتوقعات النساء لأدوارهنّ الجندريّة، وتجاربهنّ في أدوارهنّ في العمل، والتوقعات المجتمعية المفروضة عليهنّ. كما استخلصنا أيضًا روايات النساء عن الظروف الهيكلية والمؤسسية مثل القبيلة والمعتقدات الدينية التي أثرت على فهمهن لما يعتبر مناسبًا ومقبولًا اجتماعيًا. تضمن هذا النهج التحليلي في المقام الأول تصنيف المواضيع المشتركة الكامنة وراء تصورات النساء للتفاعل بين أدوارهنّ الجندرية وأدوارهن المهنية. من خلال عملية المقارنة المستمرة، قمنا بتجميع هذه المجموعات الموضوعية في ثلاث توجهات متعلقة بالجندر والعمل: التقليدي، البراغماتي، والرائد. وقد مثّلت هذه المجموعات الكيفية التي يتم من خلالها التوفيق أو الدمج بين الأدوار الجندرية وأدوار العمل، بالاستناد إلى دراسات سابقة ركّزت على آليات التكيّف والمساومة والعقلنة والتفاوض أو غيرها من الأساليب (دنكان وإدواردز، 1997).

 

ركزت مرحلة التحليل الثانية على تصورات المشاركين لسياسات وقيم الإدماج داخل مؤسساتهم مع مراعاة السياق الاجتماعي والثقافي والسياسي الذي نشأت فيه هذه السياسات والقيم. لقد درسنا على وجه التحديد ما إذا كانت كل منظمة تمارس الفصل بين الجنسين وما إذا كان المشاركون ينتمون إلى قبائل معينة. وبالاستناد إلى إطار عمل شور وزملائه (2011) حول الإدماج والتنوع في العمل، قمنا بتصنيف تصورات المشاركين حول توجهات الإدماج في منظماتهم إلى أربعة أنواع: الإقصاء والاستيعاب والتمايز والإدماج. انصب تركيزنا في هذه المرحلة على عزل تصورات المشاركين والمشاركات عن سياسات وممارسات مؤسساتهم فيما يتعلق بتوظيف ومعاملة الرجال والنساء بدلًا من ردود أفعالهم تجاه هذه الإجراءات. تضمنت مرحلة التحليل النهائية إنشاء روابط نظرية بين المواضيع التي تم تحديدها في المراحل السابقة. في هذه المرحلة، أعدنا تصنيف المواضيع في مستويات مختلفة استنادًا إلى الإطار العلاقي الذي اقترحه سيد وأوزبيلغين، وهي: المستوى الفردي (الميكرو) المتعلق بالدور الجندري ودور العمل، والمستوى التنظيمي (الميزو) الذي يتناول أساليب المؤسسات في تحقيق الشمول، والمستوى المجتمعي (الماكرو) المرتبط بالقبيلة والمعتقدات الدينية.

النتائج

تقدّم السرديات الذاتية التي قدّمتها المشاركات رؤى قيّمة حول الكيفية التي سعت من خلالها النساء في هذه الدراسة إلى التوفيق بين الحفاظ على الإنتاجية الاقتصادية (من خلال دخول سوق العمل) وبين التوازن مع الأدوار والمثل الجندرية السائدة في المجتمع. اعتمد تحليلنا على إطار العقلانية الأخلاقية الجندرية الذي وضعه دنكان وإدواردز (1997)، وقد قمنا بدعمه بالأدبيات القائمة حول الإدماج، لا سيّما تلك التي تركّز على تجارب الأفراد (شور وآخرون، 2018)، وعلى تأثير الظروف الهيكلية والمؤسسية في هذه التجارب (سيد وأوزبيلغين، 2009). وقد كشفت النتائج أن المشاركات تعاملن مع مسألة التوفيق بين العمل والمُثل الجندرية المجتمعية من خلال ثلاث توجهات مميزة: التقليديات، والبراغماتيات، والرائدات. عرّفنا التقليديات على أنهن النساء اللواتي يتبنين أدوارهن التقليدية الجندرية ويعطينها الأولوية وينظرن إلى أدوارهن المهنية كوسيلة للوفاء بمسؤوليات أسرهن في المقام الأول. تم تعريف البراغماتيات على أنهن النساء اللاتي يسعين جاهدات لتحقيق التوازن بين الحفاظ على الاستقلال الاقتصادي من خلال دورهن في العمل وتلبية توقعات دور الجنسين. تم تعريف الرائدات على أنهن النساء اللاتي يعطين الأولوية لعملهن واعتمادهن على أنفسهن، ويستخدمن أدوارهن في العمل لتحدي التوقعات الثقافية الجندرية. تساهم النتائج التي توصلنا إليها في توسيع إطار العقلانية الأخلاقية الجندرية لدانكان وإدواردز (1997) من خلال تسليط الضوء على التأثيرات الاجتماعية والهيكلية التي تشكل معنى العمل وأدوار الجنسين في حياة المشاركات لدينا وتحري تصوراتهن عن الإدماج التنظيمي.

التوجه التقليدي

 لقد صنفنا النساء على أنهن "تقليديات" من حيث دورهن الجندري ودورهن في العمل إذا أظهرن دليلًا على التوفيق بين متطلبات العمل المزدوجة وتوقعات المجتمع من خلال تبني دورهن التقليدي الجندري (أي كونهن أمًا أو زوجة أو ابنة) وإعطائه الأولوية بشكل كامل وأحيانًا تطبيق التقاليد الأبوية في نهجهن في العمل. يعتقد التقليديون أن الرجال يجب أن يكونوا المعيلين الأساسيين للأسرة، مع التركيز على مسؤوليات رعاية الأطفال والمهام المنزلية المحددة بيولوجيًا للمرأة. وتجدر الإشارة إلى أن التقليديين لم يربطوا عملهم بالإنجاز الشخصي، بل اعتبروه وسيلة لإعالة أسرهم. في هذه الدراسة، تم تحديد عشرين مشاركة (ما يعادل 36% من العينة) باعتبارهن تقليديات، وكانت نسبة كبيرة منهن من خلفيات قبلية، مع 65% يعملن في مؤسسات مختلطة من حيث النوع الاجتماعي. كانت أغلبية هؤلاء النساء متزوجات أو مطلقات ولديهن أطفال (65% من التقليديات)، كما أن جميعهن كنّ يتمتعن بمعتقدات دينية قوية أو معتدلة. وقد أدى التفاعل بين الخلفيات القبلية للمشاركات والآراء الدينية إلى ظهور آليتين متميزتين داخل التوجه التقليدي فيما يتعلق بمنظورهم للعمل. أولًا، بدا أن المشاركات التقليديات ذوات المعتقدات الدينية القوية إلى حد ما يقبلن مفهوم "الأدوار الجندرية المعطاة مسبقًا" (دنكان، 2005: 56)، والتي تصور الرجل بشكل لا لبس فيه على أنه "المعيل" الأساسي وتوكل إلى المرأة الأدوار التقليدية للأمهات ومدبرات المنزل. وقد بررت المشاركات التقليديات موقفهن بتأكيدهن على أن مسؤوليات المرأة في رعاية الأطفال والأعمال المنزلية تحمل أهمية أكبر من الوظائف المدفوعة الأجر. وغالبًا ما تضمنت ردودهن عبارات مثل:

لم تُخلق المرأة لغرض الحصول على وظيفة؛ فالمرأة لديها الكثير من المسؤوليات الأخرى. على النساء الاعتناء بأطفالهن وبيوتهن

 (المشاركة 11، متزوجة، متدينة معتدلة التدين، منظمة مختلطة بين الجنسين).

 

تتخلل الافتراضات الجندرية خطاب التقليديين الذين يفترضون أن المسؤوليات الأخلاقية الأساسية للمرأة تتمحور حول الأسرة ورعاية الأطفال. وقامت هؤلاء المشاركات في الوقت نفسه بإضفاء الشرعية على قرارهن بالعمل وترشيده بحجة أنهن يفعلن ذلك فقط لتلبية الاحتياجات المالية لأسرهن:

أنا لا أشجع المرأة على العمل إذا كانت ستنغمس فيه بالكامل، لأنها ستصاب بالإرهاق عند القيام بأنشطة أخرى. كان لديّ الكثير من الأنشطة قبل العمل... كنت أذهب إلى مراكز تحفيظ القرآن في الصباح وأبحث عن العديد من الأنشطة حتى لو كانت تطوعية. كنت أعمل هنا بشكل أساسي لتغطية احتياجاتي من المصاريف بما أنني مطلقة، لذلك كنت بحاجة إلى المال لرعاية أطفالي.

(المشارِكة 17، مطلقة ولديها 3 أطفال، متدينة جدًا، منظمة مختلطة بين الجنسين)

ثانيًا، لم يكتفِ المشاركون التقليديون المتمسكون بالتعاليم الدينية بتبنّي المعايير الجندرية القائمة فحسب، بل عارضوا بشدة أيّ شكل من أشكال الإدماج بين الجنسين. فقد جادلوا باستمرار بأن النساء يجب أن يبقين في المنزل لتربية أطفالهن على القيم الإسلامية، وأعربوا عن انتقادهم للمفاهيم الغربية للمساواة.

يسيء الناس فهم مصطلح المساواة لأنهم يعتقدون أنه يعني المساواة الغربية، ونحن لسنا بحاجة إلى ذلك. تُعامل النساء في الثقافة الغربية مثل الرجال تمامًا؛ فهن يعملن بجهد مثل الرجال، ولكن النساء لا يتمتعن ببنية جسدية كالرجال. لا يمكن للنساء العمل لساعات إضافية عندما تمرّ المرأة بالدورة الشهرية أو عندما يكون لديها أطفال.

(المشاركة 46، عزباء، متدينة جدًا، منظمة منفصلة)

 

تشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أن بعض النساء ذوات التوجه التقليدي انتقلن من القبول غير المشكوك فيه للأدوار التقليدية للجنسين إلى التمسك النشط بالمعايير المجتمعية والثقافية وتعزيزها. وكان التفاعل بين القبول التفاعلي والالتزام النشط بالأدوار التقليدية للجنسين واضحًا في تصوراتهن لموقف المنظمات من الإدماج. فقد اعتبر معظم التقليديين (75%) أن الممارسات التنظيمية التي تتطلب التكيف مع الأعراف التي يهيمن عليها الذكور أمرًا طبيعيًا. بالإضافة إلى ذلك، رأى 20% من المشاركين التقليديين أن الممارسات التنظيمية شاملة للجميع، مما يعزّز شعورًا قويًا بالانتماء.

 

واعتبر المشاركون أن المعايير التي تفرضها المنظمات، والتي يُهيمن عليها الرجال في الغالب في أماكن العمل المنفصلة والمختلطة بين الجنسين، "عادية" و"طبيعية". وتمّ تبرير الطبيعة الجندرية السائدة للتوظيف على أساس التفضيلات البيولوجية. أولًا، اقترحت وجهات النظر التقليدية الجوهرية أن العوامل البيولوجية للمرأة تدفعها إلى ترك العمل والتركيز على تربية الأطفال، مما يؤدي إلى مشاركة محدودة في المناصب القيادية. وثانيًا، ادّعى المشاركون أن النساء "أضعف" عقليًا وجسديًا من الرجال، وأن الرجال يمتلكون بطبيعة الحال السمات اللازمة للأدوار القيادية، كما هو موضح أدناه:

 

طبيعة النساء مختلفة. فالرجال يمكنهم العمل في أي مجال، وليس لديهم مشاكل مع ساعات العمل الطويلة والسفر. أما النساء فلا يمكنهن القيام بذلك؛ فهن لا يتمتعن بالقدرات البدنية التي يتمتع بها الرجال.

(المشاركة 49، عزباء، متدينة باعتدال ، منظمة منفصلة)

 

كما تجلّى التفاعل بين التوجّه التقليدي للمشاركات وتصورهن للعمل في مدى قبولهن لآراء مديريهن المباشرين فيما يتعلق بالمرأة العاملة. فقد أفادت المشاركات بأن المشرفين الذكور أعربوا صراحةً عن اعتقادهم بأن المكان الطبيعي للمرأة هو المنزل، وأنه لا يُتوقع منها أن تكون معيلة، بل أن تتزوج وتبقى في المنزل وتُركّز على المسؤوليات الأسرية:

 

لقد قال لنا العديد من المشرفين الذكور إنه يجب على النساء البقاء في المنزل. وعادةً ما يستشهدون بآيات من القرآن الكريم التي تقول: «وَقَرْنَ فِي بُيُوتِكُنَّ وَلَا تَبَرَّجْنَ تَبَرُّجَ الْجَاهِلِيَّةِ الْأُولَى».

(المشاركة 11، متزوجة، متدينة باعتدال، منظمة مختلطة بين الجنسين)

 

ومع ذلك، من الضروري ملاحظة أنه — على النقيض من الإحباطات التي أعربت عنها المشاركات الأخريات — رأت المشاركات التقليديات أن مديريهن الذكور المباشرين أكثر "مساواة" و"دعمًا" و"تفهمًا". وقد استند هذا التصور إلى الاعتقاد بأن هؤلاء المديرين الذكور يتعاطفون مع الأدوار الأساسية للنساء كأمهات وزوجات، ويُراعون هذه الأدوار في مكان العمل. وبالتالي، تشير نتائج بحثنا إلى أن استيعاب المشاركات التقليديات للمعايير السائدة ساهم في تعزيز شعورهن بالانتماء داخل مجموعات العمل الخاصة بهن.

 

بشكل عام، تؤكد النتائج التي توصلنا إليها تأثير العوامل الاجتماعية والهيكلية الأوسع نطاقًا على الارتقاء الأخلاقي للأدوار الجندرية المُعزَّزة اجتماعيًا بين المشاركين التقليديين، مما يؤثّر بشكل كبير على نظرتهم للعمل. فقد اعتنقت هؤلاء المشاركات الأدوار الجندرية التي صاغها المجتمع وعززتها الممارسات التنظيمية وأولينها الأولوية بالكامل، واعتبرن العمل في المقام الأول وسيلة للوفاء بالمسؤوليات الأسرية. وقد استرشدت قراراتهن بالانخراط في العمل المدفوع الأجر بالفكرة الأخلاقية عن "الأمومة الصالحة"، التي تتجاوز مسؤوليات الأمومة كما حدّدها دنكان وإدواردز (1997) لتشمل القيم المجتمعية.

 

في سياق المملكة العربية السعودية، تشمل الأدوار التقليدية للجنسين أن تكون المرأة أمًا وزوجةً وابنةً صالحة، مع الحفاظ على الشرف القبلي. وتُوسّع دراستنا نطاق الأدبيات القائمة (الرشيد، 2013؛ ميتكالف، 2007) من خلال تسليط الضوء على أن قواعد الشرف القبلي لا تقيّد عمل المرأة فحسب، بل تؤثر أيضًا على تصورها للعمل، حتى في بيئة مختلطة بين الجنسين. ومن خلال تبنّي منظور علائقي ومتعدد المستويات حول العقلانية الأخلاقية الجندرية، نكتسب فهمًا أكثر عمقًا للسياق الوطني والاجتماعي الفريد الذي يشكّل إدراك النساء للاندماج كتجربة شخصية تتوافق مع المعتقدات الجماعية والتوقعات المجتمعية. واتساقًا مع سيد وأوزبيلغين (2009)، نجادل بأن تعقيد عملية الإدماج يستلزم النظر في العوامل المجتمعية التي تشكّل التجارب الفردية للإدماج.

 

التوجه البراغماتي

 

انخرطت النساء المُصنَّفات على أنهن "براغماتيات" في توجهاتهن نحو الدور المزدوج بين الجنسين في العمل من خلال مفاوضات دقيقة مع الظروف الهيكلية والمؤسسية التي أثرت على سلوكهن وتصوراتهن لما هو مقبول اجتماعيًا. ومن بين العينة الإجمالية، تم تحديد أربع عشرة مشاركة (25%) على أنهن "براغماتيات"، وكانت 65% منهن من خلفيات قبلية ويعملن في منظمات تفصل بين الجنسين. أعربت المشاركات البراغماتيات عن حاجتهن إلى الانتماء في العمل والمجتمع على حد سواء، وسعيهن إلى تحقيق التوازن بين الحفاظ على الاستقلال الاقتصادي وتلبية توقعات دور الجنسين، مع تجنب التضارب الثقافي.

 

وعلى عكس التقليديين، الذين أكدوا على التعارض بين الأدوار الجندرية المحددة مسبقًا والعمل، رأت النساء البراغماتيات أن شغل وظيفة ومتابعة مهنة يشكّلان جزءًا لا يتجزأ من الحفاظ على علاقات جيدة مع أسرهن وروابطهن القبلية. والأهم من ذلك، أنهن لم يتحدين المعايير الثقافية بشكل نشط، ولم يسعين إلى تغيير الممارسات التنظيمية من أجل تحقيق قدر أكبر من الإدماج؛ بل تعاملن مع السياقات الأبوية التي يهيمن عليها الذكور لتحقيق أهدافهن الشخصية.

 

وعلى الرغم من الفرص المحدودة في العمل بسبب جنسهن، أكدت هذه المجموعة بقوة أهمية وجودهن في حياتهن المهنية، كما هو موضح أدناه:

 

إن وظيفتي مهمة جدًا بالنسبة لي، وأشعر بالملل الشديد عندما آخذ يوم إجازة للبقاء في المنزل لأنني لا أعرف ماذا أفعل. دائمًا ما تطلب مني ابنتي الكبرى أن أترك وظيفتي لأنها تريد أن تراني كثيرًا. قالت إنها تريدني أن أطبخ لها وطلبت مني أن أصبح معلمة في مدرستها حتى تتمكن من رؤيتي دائمًا. لكنني أخبرتها أنني لا أستطيع الجلوس في المنزل والطهي فقط، لأنني بحاجة إلى أن أكون قادرة على الخروج للعمل والحصول على حياة...

[لاحقًا، أضافت المشاركة] لقد تقدمتُ بطلب للحصول على وظيفة دولية في الشركة عدة مرات، لكنهم ظلوا يرفضون طلبي. أخبرتُ والدي أنني أريد أن أترك وظيفتي في [المؤسسة x] لأن الشركة تعيقني عن تحقيق طموحاتي. أخبرني أنه يجب أن أبقى في وظيفتي لأنها ستضمن لي حياة جيدة. واتفق زوجي مع والدي على ذلك. لم تعجبهما هذه الخطوة المفاجئة التي تضطرني إلى ترك وظيفتي وبلدي.

(المشاركة 10، منظمة مختلطة بين الجنسين، غير قبلية، متزوجة ولديها طفلان)

 

يسلّط الاقتباس أعلاه الضوء على كيفية سعي المرأة للتوفيق بين أدوارها المحدَّدة مسبقًا بين الجنسين (مثل كونها أمًا أو محافظة على شرف العائلة) وبين عملها بدوام كامل. وتتوسّع مشاركة أخرى في الحديث عن أهمية الحصول على وظيفة في حياتها، مع الاعتراف أيضًا بتأثير عائلتها وانتماءاتها القبلية التي حدّت من خياراتها في العمل في مؤسسات تفصل بين الجنسين، بسبب المعايير المجتمعية المحيطة بالشرف القبلي والعائلي:

 

العمل هو الجزء الأكبر من حياتي. أشعر أنني منتِجة. لقد كنتُ متحمسة للغاية عندما تخرجتُ، وكان لديَّ الكثير من الأحلام، ولكن فجأة، تلاشت كل تلك الأحلام. هذه الوظيفة هي الفرصة الوحيدة التي حصلتُ عليها، لذا إما أن أقبلها أو أتركها! ... من الصعب على المرأة العمل في أماكن عمل مختلطة. عندما تعمل المرأة في بيئة مختلطة، فإن ذلك سيؤثر عليها لأنه لا يتقبل الجميع فكرة العمل في مكان مختلط، فعائلتي لا تتقبل ذلك.

(المشاركة، 35 عاما، متزوجة ولديها طفلان، متدينة باعتدال، تنتمي إلى قبيلة وتعمل في مؤسسة تفصل بين الجنسين)

 

وقد أبرزت بياناتنا أن هؤلاء المشاركات البراغماتيات (65% منهن من خلفية قبلية) قد تجاوزن بمهارة القيود التي تفرضها الأعراف الأبوية والثقافة التقليدية. وعلى هذا النحو، تفاوضت هؤلاء النساء على جوانب العمل في حياتهن دون خرق القواعد الاجتماعية التي وضعها المجتمع.

 

ورأت معظم النساء البراغماتيات اللاتي يعملن في مؤسسات تفصل بين الجنسين (58% من البراغماتيات) أن مؤسساتهن اعتمدت توجهًا تمايزيًا يوفر لهن فرصًا وظيفية متميزة، مع الالتزام في الوقت نفسه بالمعايير الثقافية. فعلى سبيل المثال، ذكرت إحدى المشاركات:

 

تُظهر النساء هنا عدم رغبة في الاختلاط بالرجال، لذا فإن الشركة لديها مركز اتصال منفصل خاص بالنساء فقط.

(المشاركة 30، عزباء، غير متدينة، منظمة تفصل بين الجنسين)

 

بالإضافة إلى ذلك، رأى 31% من البراغماتيات أن الممارسات التنظيمية إقصائية، وسلّطن الضوء على الدور المؤثر للمديرين المباشرين في إدامة وتعزيز الفوارق بين الجنسين. ووصف العديد من المشاركات مديريهن بأنهم لا يعتبرون النساء جزءًا لا يتجزأ من المؤسسة الأكبر، مما أدى إلى الفصل والعزل الإداري على أساس الجنس. وأوضحت إحدى المشاركات:

 

شركتنا صارمة، ولا يُسمح بالعمل مع الرجال بمفردهم. والمدير التنفيذي والإدارة متدينون جدًا، وهذا يؤثر على طريقة إدارتهم للشركة.

(المشاركة، 44 عامًا، متزوجة ولديها طفل واحد، متدينة إلى حد ما، منظمة معتدلة التدين، تفصل بين الجنسين)

 

ومع ذلك، اعتبر معظم المشاركات التوجّه التفاضلي (وفي بعض الحالات، الممارسات الشاملة) مبادرة إيجابية. ورأين أنها خلقت فرصًا وظيفية للمرأة مع احترام المعايير الثقافية في الوقت نفسه. وقد عكست هذه الرؤية منظورًا ديناميكيًا يعترف بالطبيعة المتطورة للمساواة بين الجنسين وتزايد استيعاب المرأة العاملة.

 

وتجدر الإشارة إلى أن العديد من المشاركات في هذه المنظمات ينحدرن من قبائل سعودية متوارثة تفرض تقليديًا قيودًا على عمل المرأة بسبب الضغوط المعيارية المتعلقة بالشرف والهوية القبلية (الرشيد، 2013). وبالمثل، وجدت ميتكالف (2007) أن العمل في بيئات مختلطة بين الجنسين يُعد غير مقبول اجتماعيًا إلى حد ما، ويُنظر إليه على أنه خرق لقواعد الشرف داخل مجتمع النساء في الشرق الأوسط.

 

استخدمت المشاركات اللاتي يعملن في بيئة مختلطة بين الجنسين استراتيجيات مختلفة لمعالجة القوالب النمطية السلبية وأوجه عدم المساواة في مكان العمل. فقد شاركت إحدى المشاركات نهجها المتمثل في تجاهل السلوك التمييزي والتركيز على اكتساب مهارات ومعارف إضافية من خلال العمل التطوعي. ويجسّد الاقتباس التالي التوتر بين التطلعات الشخصية للمشاركات وتأثير الضغوط الثقافية والمجتمعية:

 

أختي في سويسرا؛ فالسماء هي حدودها. عندما ألتقي بأختي في الصيف، وتتحدث عن تجربتها في العمل، يجب أن يكون لديّ ما أقوله أيضًا. لن أقول إن الثقافة حدّت من إنجازاتي؛ لا، لن أقول ذلك. سأقول إن ورشة العمل التطوعية تجعلني سعيدة وراضية، وهذا سيضعني في نفس مستوى أختي.

(المشاركة 1، متزوجة، غير متدينة جدًا، منظمة مختلطة بين الجنسين)

 

وعمومًا، كشفت البيانات أن النساء كنّ على وعي بالتحديات الجنسانية في منظماتهن ومجتمعهن. وعلى الرغم من الوضع غير المواتي للنساء داخل المنظمات، فإنهن اعتبرن العمل فرصة للتعبير عن مواهبهن المكبوتة واستخلاص الرضا الشخصي، حتى في ظل وجود سبل محدودة أمامهن. وقد أظهرت المشاركات طموحًا واعتبرن أنفسهن على القدر نفسه من الكفاءة والمهنية التي يتمتع بها الرجال. وفي حين أنهن لم يرين تأثيرًا كبيرًا على ثقافتهن، فقد استخدمن استراتيجيات مختلفة للتغلب على عدم المساواة بين الجنسين في العمل وإيجاد جوانب من حياتهن يمكنهن فيها الشعور بالإنجاز والاندماج في العمل. كما أعربن عن أملهن في إحداث تغييرات من خلال غرس الوعي بالمساواة بين الجنسين في أطفالهن.

 

وفي الختام، جمعت المشاركات البراغماتيات ببراعة بين أدوار الجندر وأدوار العمل، وأكّدن على الإشباع الذاتي الذي استمددنه من عملهن. وقد دمجن بسلاسة حاجتهن إلى الاستقلال الاقتصادي، الذي يمثّله دورهن في العمل، مع دورهن الجندري من خلال التوافق مع ما يُعد مناسبًا ومقبولًا اجتماعيًا. توضّح النتائج التي توصلنا إليها تأثير العقلانية الأخلاقية الجندرية (دنكان وآخرون، 2003) على سعي النساء الصامت وراء تكتيكات التفاوض وتقييم إدماجهن في العمل، مما يسلّط الضوء على أهمية العوامل المجتمعية في تشكيل المسارات المهنية للنساء وتصوراتهن لسياسات الإدماج المؤسسي. ومن خلال اعتماد نهج متعدد المستويات وعلائقي (سيد وأوزبيلغين، 2009)، يقدّم تحليلنا رؤى حول التفاعل المعقد بين التجارب الفردية والعوامل المجتمعية وممارسات الإدماج التنظيمي.

 

برنامج "تريل بليزر" التوجيهي

 

صنّفنا النساء اللواتي تحدّين الأدوار الجندرية المسبقة والمعايير السائدة في المؤسسات التي يهيمن عليها الذكور، مع تبنّيهن أدوارهن المهنية وإعطائها الأولوية بشكل كامل، ضمن فئة الرائدات. فقد رسمت هؤلاء النساء مسارات جديدة لأنفسهن ولغيرهن، مسلّطات الضوء على الفوائد التي جلبها العمل لحياتهن. وقد عبّرن عن القيمة العميقة التي أولينها لوظائفهن وما ترتّب عليها من اعتماد على الذات، الأمر الذي مكّنهن من تحدّي التوقعات الثقافية المتعلقة بأدوار النساء.

 

ضمّت هذه المجموعة اثنتين وعشرين مشاركة (39% من العينة الكلية)، وكانت 73% منهن من خلفيات قبلية. وأقرت غالبية الرائدات بوجود تمثيل محدود وإدماج ضعيف للنساء في أماكن عملهن، وهو ما يعكس توجهًا تنظيميًا تراوح بين التمايز (32% من الرائدات) والإقصاء التام (55%).

 

واللافت أن العديد من المشاركات رأين أنهن أسهمن في إحداث تغييرات مجتمعية من خلال ريادتهن داخل مؤسساتهن. فعلى سبيل المثال، وصفت إحدى المشاركات تجربتها في أحد المستشفيات باعتبارها من أوائل النساء السعوديات في قسمها، حيث كانت نموذجًا يُحتذى به للنساء الأخريات:

 

كنت من أوائل الإناث السعوديات في القسم، وبدأت من الصفر. في البداية، عملت كموظفة استقبال لأن علينا أن نعرف كل شيء من الألف إلى الياء، والآن أنا متخصصة في قسم الصدى.

(المشاركة 24، متزوجة، لديها أربعة أطفال، غير متدينة جدًا، منظمة مختلطة بين الجنسين)

 

وكان الموضوع المتكرر في المقابلات هو تصميم المشاركات على تحدّي المعايير الأبوية وتعزيز قبول النساء العاملات في مجالات متنوعة. فقد سردت مشاركات عملن في أول مركز اتصال نسائي سعودي مخصص للسفر العداء الذي واجهنه داخل مجتمعاتهن عند حصولهن على العمل. كما أكدت النساء الرائدات أهمية تشكيل تحالفات مع نساء أخريات ذوات توجهات مماثلة من أجل مواجهة الهيمنة الذكورية:

 

وضع المرأة في تحسّن مستمر. أعتقد أن هناك جيلًا من الإناث مستعدًا لتولي أدوار قيادية. والخطوة الأولى نحو تغيير وتحسين ظروف النساء هي الثقة ببعضنا البعض ودعم بعضنا البعض وتقديم المساعدة.

(المشاركة 39، عزباء، غير متدينة، منظمة غير دينية، منفصلة بين الجنسين)

 

كما عكست تجارب الرائدات تنوعًا ملحوظًا في بيئات العمل، خاصة فيما يتعلق بشعورهن بالانتماء والتميّز. فقد رأت العاملات في المؤسسات التي تفصل بين الجنسين أن السياسات والممارسات تعكس توجهًا واضحًا نحو الدمج والتمايز، ما أتاح لهن فرصًا مهنية متميزة:

 

هذا المكتب هو أول مكتب نسائي، لكن الشركة يغلب عليها الذكور. في بداية حياتي المهنية، شعرت بأن المرأة لم تكن مقبولة على نطاق واسع في مكان العمل. مركز الاتصال هذا هو الأول من نوعه للنساء في المملكة. لقد بدأنا من الصفر. وقد أثبتت المرأة نفسها بعدة طرق، ونتيجة لذلك، تم فتح المزيد من المجالات أمام النساء.

(المشاركة 33، متزوجة، متدينة تدينًا معتدلًا، منظمة تفصل بين الجنسين)

 

رأت المشاركات أن نهج التمايز الذي اتبعته المنظمة في خلق وظائف "للنساء" فقط، مع استبعادهن من نفس فرص التطوير المهني المتاحة للرجال، لم يكن صادقًا من حيث الإدماج. وفي إطار استراتيجية الإدماج التفاضلية المتصورة هذه، لاحظت المشاركات أن المديرين الذكور كانوا يحملون توقعات أقل تجاه النساء، وينظرون إليهن على أنهن أقل كفاءة، ويقدّمون لهن فرصًا محدودة للنجاح والتفوق. شعرت النساء أن المديرين لم يعتبروهن جزءًا لا يتجزأ من المؤسسة الأكبر، وفي بعض الحالات، عانين من الفصل والعزلة والسيطرة القائمة على أساس الجنس:

 

معظم المديرين الرجال لا يتوقعون من النساء العمل بدقة، لذلك علينا العمل بجد لإثبات كفاءتنا. لقد واجهت هذا الأمر الأسبوع الماضي فقط عندما كلفني مديري بمهمة وطلب من أحد الزملاء الذكور البقاء معي حتى أنهيها.

(المشاركة 42، عزباء، متدينة إلى حد ما، منظمة معتدلة التدين، تفصل بين الجنسين)

 

وقد اتضح من المقابلات التي أجريناها أن الرائدات لعبن دورًا حاسمًا في قيادة عملية التغيير بفعالية من أجل الإدماج في مكان العمل داخل مؤسساتهن التي يهيمن عليها الذكور، سواء من حيث الجوانب الهيكلية أو الثقافية. على سبيل المثال، شاركتنا إحدى المشاركات حادثة قالت فيها:

في العام الماضي، كان لدينا أول خريجات بكالوريوس في المملكة العربية السعودية في الجيولوجيا والجيوفيزياء للعمل في قسمنا. وعلى الرغم من أن العمل الميداني للرحلات الطويلة كان ممنوعًا، اقترحت على مديري أن أصطحبهن إلى الحقل. حسنًا، عندما اقترحتُ رحلة العمل الميداني لأول مرة، أخبروني أن ذلك مستحيل، وكان الناس يسخرون مني. لحسن الحظ، حصلنا على الموافقة، وذهبت الإناث إلى الميدان. الآن سيبدأن في القيام بهذه الرحلات بشكل متكرر.

(المشاركة 5، متزوجة، متدينة باعتدال، منظمة مختلطة بين الجنسين)

علاوة على ذلك، شاركت العديد من المشاركات أن استراتيجياتهن لتحدّي القوالب النمطية التقليدية المتعلقة بالجنسين تضمنت زيادة الوعي بين النساء وخلق فرص للنساء الأخريات. وأكدت النساء الرائدات باستمرار على الحاجة إلى إحداث تحول أوسع في المكانة المجتمعية للمرأة، وسلّطن الضوء على التكتيكات المختلفة التي استخدمنها لتحقيق ذلك في أماكن عملهن.

وتجدر الإشارة إلى أن 73% من الرائدات ينتمين في الأصل إلى قبائل، وقد أعربت بعض المشاركات عن أن الانتماء إلى قبيلة ما فرض عليهن قيودًا إضافية. حيث قالت إحدى المشاركات:

 

أنا أنتمي إلى قبيلة، الأمر أشبه باللعنة، وكأنك مراقبة دائمًا، فكل ما تفعليه مرتبط باسم القبيلة.

 

ومع ذلك، فقد منحهن الانتماء إلى القبيلة أيضًا مكانة اجتماعية رفيعة ووفّر لهن بعض الحريات. وبعبارة أخرى، كانت هناك مفارقة في ممارسة دور العمل في سياق يتسم بالقيود الاجتماعية، ولكنه يتضمن في الوقت نفسه الحماية التي يوفرها الوضع الاجتماعي المرموق. وبشكل عام، احتضنت الرائدات أدوارهن في العمل بشكل كامل، وأظهرن ثقة كبيرة في قدرتهن على إحداث التغيير من خلال تجاوز حدود الممارسات التنظيمية التي يهيمن عليها الذكور وتحدّي التوقعات التقليدية لأدوار الجنسين.

 

المناقشة والاستنتاجات

 

أتاح لنا اعتماد عدسات علائقية ومتعددة المستويات (سيد وأوزبيلغين، 2009) التقاط التفاعل المعقّد بين التأثيرات الكلية/الوطنية، والمتوسطة/المؤسسية، والجزئية/الفردية التي شكّلت تجارب النساء اللواتي كنّ من أوائل الداخلات إلى أماكن العمل في المملكة العربية السعودية. وتشير نتائج بحثنا إلى أن الثقافة والأعراف القبلية على المستوى المجتمعي تلعب دورًا محوريًا في تشكيل مقاربات إدماج النوع الاجتماعي داخل المؤسسات، مثل إنشاء أماكن عمل منفصلة بين الجنسين لزيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة. وعلاوة على ذلك، فإن التفاعل بين المستويين المجتمعي والتنظيمي يؤثر بشكل مباشر على كيفية تفاوض الأفراد على أدوارهم الجندرية والوظيفية لتحقيق الإدماج لأنفسهم. وتُظهر دراستنا أن الخصائص المجتمعية والتنظيمية والفردية ترتبط ببعضها البعض وتعمل مجتمعة على تشكيل الطريقة التي تدرك بها النساء أدوارهن المزدوجة بين العمل والجندر، وكيفية تحقيق الإدماج في هذه السياقات.

 

تسهم نتائجنا في إثراء المعرفة النظرية والتجريبية بعدة طرق. أولًا، يوضح بحثنا الحاجة إلى توسيع الفهم الحالي للإدماج الجندري ليشمل ما هو أبعد من مجرد "حالة نفسية" فردية. وبدلًا من ذلك، نؤكد على أهمية فهم الإدماج بوصفه عملية اجتماعية تتأثر بالسياقات الثقافية والتاريخية والاجتماعية والمؤسسية التي تشكّل استجابات الأفراد للجهود التنظيمية الرامية إلى دعم الإدماج الجندري. وبما يتسق مع نقد أدامسون وآخرين (2021) لأدبيات الإدماج الحالية، التي تُبقي تركيزها محدودًا على المستوى الفردي، تستكشف دراستنا كيف تؤثر الهياكل المجتمعية والتنظيمية الأوسع نطاقًا في آليات وعمليات الإدماج الجندري.

 

وتكشف نتائجنا أن الإدماج الجندري يتأثر بقوة بالمعتقدات الثقافية والمجتمعية التي لا تُعيد إنتاج الفصل الجندري على مستوى المجتمع فحسب، بل تمتد أيضًا إلى أنماط التفاعل داخل المنظمات وإلى مواقف الأفراد تجاه الإدماج. ويسلّط بحثنا الضوء على كيفية تشكيل الخلفيات القبلية لتصور المشاركات لنهج التمايز في الإدماج—أي المؤسسات التي توفّر بيئات عمل تفصل بين الجنسين—إذ رأتها بعض النساء مبادرة إيجابية وشاملة تتيح لهن العمل ضمن حدود المعايير الاجتماعية المقبولة. ومن ثم، نجادل بأن الأنطولوجيا الفردية للإدماج، السائدة في الأدبيات النفسية والإدارية، تقدّم تفسيرًا قاصرًا ومحدودًا. فالإدماج في جوهره عملية تتطلب التنقل بين توترات متعددة عبر الممارسات والعمليات والمعايير المتجذّرة في السياقات المؤسسية المختلفة، والتي تتشكل بدورها عبر تأثيرات الأسرة والقبيلة والمجتمع، الأمر الذي ينعكس على كل من المؤسسات والأفراد على حد سواء.

 

وتتمثّل مساهمتنا الثانية في أدبيات الإدماج في تطبيق عدسة الأخلاق العقلانية الجندرية التي تعمّق فهمنا لكيفية اختبار النساء لمفاهيم الانتماء والتفرّد في مكان العمل. فبينما تشير الأدبيات الحالية إلى أن الإدماج يتحقق عندما يختبر الأفراد توازنًا بين الشعور بالانتماء وإحساسهم بالتفرّد (مور باراك، 2014؛ شور وآخرون، 2011)، يوضّح بحثنا أن هذه التجارب ليست حيادية أو فردية بالكامل، بل تتأثر بالضغوط الخارجية التي تفرض أدوارًا جندرية محددة مسبقًا. وفي هذا السياق، أعطت المشاركات في دراستنا الأولوية للانتماء إلى عائلاتهن الممتدة وقبائلهن على الانتماء إلى جماعات اجتماعية داخل مكان العمل. فعلى سبيل المثال، رأت المشاركات البراغماتيات أن نهج التمييز التفضيلي الذي تتبناه المنظمات التي تفصل بين الجنسين يشكّل آلية تسمح لهن بالعمل دون الإخلال بولائهن للأسرة والمجتمع. وبالمثل، استوعبت المشاركات التقليديات الأعراف الثقافية السائدة داخل منظماتهن لتعزيز شعورهن بالانتماء، مع الحفاظ في الوقت ذاته على تفرّدهن المرتبط بدورهن الأسري كامرأة/أم/زوجة.

 

وفي السياق السعودي، يرتبط مفهوم التفرّد الجندري ارتباطًا وثيقًا بالاعتراف بأدوار النساء كمقدمات للرعاية. ومن ثم، وصفت المشاركات التقليديات مديريهن بأنهم «داعمون» و«متفهمون» لاحتياجاتهن، وهو ما يعكس توافقًا بين الدور المهني والدور الأسري. وتكشف هذه النتائج عن التعقيد الذي يتسم به اختبار الانتماء والتفرّد في بيئات تُهيمن عليها القيم الجماعية والمعايير الثقافية التي تؤثر بعمق في كيفية إدراك النساء للإدماج.. وبناءً عليه، نحاجج بأن تبنّي نهج علائقي مدعوم بمنظور أخلاقيات النوع الاجتماعي في دراسة الإدماج الجندري يسلط الضوء على مركزية السياق المجتمعي، ويحذر من الاعتماد على مفاهيم موحّدة أو غير حساسة للسياق عند تفسير تجارب النساء مع الإدماج.

 

تتعلق مساهمتنا الثالثة بالآثار النظرية المترتبة على نظرية دنكان وإدواردز (1997) حول العقلانية الأخلاقية المُجندرة. فعلى الرغم من الطابع السوسيولوجي الذي تتبناه هذه النظرية، فإننا نجادل بأن التمييز الذي تقدمه بين أدوار الأمومة وأدوار العمل يظل محدودًا ولا يستوعب بما يكفي التنوع الواسع في المعاني المرتبطة بأدوار النوع الاجتماعي والعمل كما تُشكِّلها العوامل المجتمعية، ولا سيما في السياقات الشرقية. ونؤكد أن أنواع العقلانية التي تقترحها دنكان وإدواردز (1997) ضيقة نسبيًا، إذ تستند إلى فهم غربي لتوقعات الأدوار الجندرية والهياكل الأسرية، ولا تدمج بصورة كافية الاختلافات الاجتماعية والأخلاقية والثقافية التي تُعيد تشكيل هذه الأدوار في السياقات غير الغربية.

 

يُظهر بحثنا أن استجابات النساء السعوديات لفرص العمل، وتوجهاتهن نحو الاندماج—سواء عبر الفصل بين الجنسين أو الاختلاط—تتشكل من خلال تقييمهن لأدوارهن المزدوجة: (1) أدوار جندرية ترتبط بموافقة الأسرة والقبيلة على بيئة العمل، و(2)أدوار مهنية ترتبط بإحساسهن بالقيمة والإنجاز. وتتجذر هذه الأدوار المزدوجة في سياق اجتماعي وثقافي تستمر فيه الأعراف العائلية والقبلية في لعب دور محوري، مسهمة بشكل واضح في إقصاء النساء عن المجال العام (على سبيل المثال: فارشني، 2019). وبينما استخدمت الأبحاث السابقة (دنكان وآخرون، 2003؛ دنكان، 2005؛ هيربست-ديبي وبنجامين، 2020؛ أورايلي وآخرون، 2014) عدسة العقلانية الأخلاقية المُجندرة لالتقاط عملية تفاوض النساء على أدوار الأمومة والعمل، تُظهر نتائجنا محدودية التركيز الحصري على الضرورة البيولوجية. ومن ثمّ، ندعو إلى تبنّي منظور أوسع ضمن إطار العقلانيات الأخلاقية المُجندرة، منظور يدمج أيضًا النساء اللواتي يعشن في سياقات تفاوضية وجماعية، حيث تتداخل الخيارات العقلانية مع الروابط القبلية والاجتماعية التي تُشكّل تجاربهن اليومية. وبذلك، تقدم مقاربتنا إسهامًا نوعيًا في تطوير فئات "الأم/العاملة المتكاملة" التي اقترحتها دنكان وإدواردز (1997)، عبر تسليط الضوء على العوامل الاجتماعية والثقافية والهيكلية الكلية التي تُعيد تشكيل تجربة عمل المرأة ومعتقدات أدوار النوع الاجتماعي، خارج حدود الأمومة وحدها.

 

للنتائج التي توصلنا إليها آثار عملية مهمة لصنّاع السياسات وللمؤسسات الساعية إلى تعزيز مشاركة المرأة في القوى العاملة في المملكة العربية السعودية. فإذا كان صانعو السياسات ملتزمين فعلًا بزيادة إدماج النساء في سوق العمل، فمن الضروري تبنّي مبادرات تُراعي التوترات التي تواجهها النساء أثناء تفاوضهن على أدوارهن الجندرية والمهنية. وقد أظهر بحثنا أن التوقعات المجتمعية والثقافية التي تُكرّس المرأة باعتبارها مقدمة الرعاية الأساسية تُشكّل بعمق الطريقة التي تتعامل بها النساء مع العمل وتُدركنه. ويُعزّز قانون العمل السعودي هذه التوقعات الجندرية عبر منحه للنساء إجازة أمومة مدفوعة لمدة عشرة أسابيع، في مقابل ثلاثة أيام فقط للآباء كإجازة أبوة. ومن منظور سياساتي، يمكن أن يسهم إدخال إجازة والدية مشتركة بين الأم والأب في تشجيع الآباء على لعب دور أكثر فعالية في رعاية الأطفال، وتخفيف العبء غير المتكافئ للرعاية الواقع على النساء العاملات، ومن ثم إضفاء الشرعية على عمل المرأة داخل المجتمع الأوسع. وعلى مستوى المنظمات، ومع دخول عدد متزايد من النساء إلى سوق العمل استجابةً للإصلاحات الحكومية، ينبغي على أصحاب العمل الاستثمار في تدريب وتطوير النساء اللاتي طالما تم تهميشهن تاريخيًا. فمن شأن هذه الاستثمارات دعم شعور النساء بالتقدير والاعتراف بقيمتهن كمساهمات أساسيات داخل المؤسسات، وهو ما يعزز بدوره إحساسهن بالاندماج والانتماء. وأخيرًا، يتعين على الشركات الأجنبية العاملة في المملكة العربية السعودية تبنّي فهم دقيق وواقعي لسياسات الإدماج المتوافقة مع التوقعات المجتمعية المحلية. فبينما تشير الأدبيات إلى أن الفصل الجندري التقليدي في المملكة يحدّ من مشاركة المرأة في أدوار مهنية "أنثوية" محددة (سيان وآخرون، 2020)، تكشف نتائجنا أن توفير خيار أماكن عمل منفصلة للجنسين قد يشجّع النساء ذوات التوجهات الجندرية التقليدية على دخول سوق العمل بأجر. وبناءً عليه، فإن تكييف استراتيجيات الإدماج بما يتماشى مع الأعراف المجتمعية السائدة سيكون خطوة محورية للشركات الأجنبية التي تسعى لتعزيز مشاركة المرأة في سوق العمل السعودي.

 

في الختام، توفر هذه الدراسة—بالرغم من تركيزها على السياق الفريد للمملكة العربية السعودية—إطارًا غنيًا لفهم الكيفية التي تتفاوض بها النساء حول أدوارهن المزدوجة بين الجندر والعمل، بما يسهم في تعميق إدماجهن في أماكن العمل عبر المنطقة العربية. ويوضّح تحليلنا للتوجهات الأخلاقية الجندرية لدى كل من التقليديات والبراغماتيات والرائدات خصوصية السياقات الاجتماعية والثقافية في المنطقة مقارنة بالأدبيات التي تبقى متمركزة في الغالب حول سياقات غربية. ويمكن للبحوث المستقبلية أن تتوسع في دراسة الآليات الاجتماعية المؤسسية المحددة—مثل الثقافة القبلية—لفهم دورها في تشكيل تصورات أدوار الجندر، إلى جانب إجراء مقارنات بين الجنسين لتبيّن كيفية تأثير الانتماء القبلي على تجارب العمل بشكل مختلف. كما ينبغي للبحوث أن تستكشف العوامل البنيوية الخاصة بالمنطقة العربية، مثل غياب سياسات مناهضة للتمييز، والضغوط السياسية المرتبطة بالحكومات الملكية، والتوترات الدينية والطائفية (هينيكام وآخرون، 2017)، والتي يُرجّح أن تشكل تجارب الفئات المهمشة، بما في ذلك عديمو الجنسية في الكويت (أبو صليب، 2020)، والشيعة في سوريا والكويت والسعودية (سيد وعلي، 2021)، والأكراد في سوريا والعراق (مونشيبوري ووليي، 2011)، والدروز في لبنان (كرم، 2022)، من حيث الإدماج أو الإقصاء في سوق العمل. وتسهم هذه الدراسة بشكل عام في توسيع فهمنا لكيفية تفاعل الأفراد المنتمين إلى مواقع اجتماعية هامشية مع سياقاتهم التنظيمية والمجتمعية، كما تُثري النقاش حول الإدماج والعقلانيات الأخلاقية الجندرية خارج الحدود النظرية الغربية، مؤكدةً أهمية السياق المجتمعي في تشكيل هذه العمليات. ومن خلال تحليل التفاعل بين مكان العمل والتأثيرات الاجتماعية والثقافية والدينية الأوسع في عملية التفاوض على الأدوار المزدوجة، يقدم البحث مساهمات نظرية وتجريبية في مجالات الإدماج والعقلانيات الأخلاقية الجندرية. وعلى الرغم من أن هذه الدراسة تركز على سياق متجذّر في التقاليد والدين والقانون فيما يتعلق بمكانة المرأة، فإن الرؤى المستخلصة منها تمتد لتكون ذات صلة بالنساء اللواتي يواجهن تحديات مماثلة عبر صناعات ومهن ومؤسسات مختلفة، سواء كنّ رائدات، أو عاملات، أو عضوات في مجموعات أقلية.

 

 

المراجع

أبو صليب إف إم (2020) "البدون" عديمو الجنسية في الكويت: أزمة الاغتراب السياسي. دراسات شرق أوسطية 57 (1): 134-150.

Acker J (2004) الجنسانية والرأسمالية والعولمة. Critical Sociology 1(30):17-41.

أدامسون م، وكيلان إي، ولويس ب، وفليوا م، ورومينس ن (2021) مقدمة: استجواب نقدي للإدماج في المنظمات. Organisation 28 (2): 211-227.

الحارث Y، والحارث Y، والحارث Y، والدغرير I (2015) مراجعة المرأة والمجتمع في المملكة العربية السعودية. المجلة الأمريكية للبحوث التربوية 3(2)، 121-125.

Aldossari M, Chaudhry S, Tatli A and Seierstad C (2021) Catch-22: نساء رمزيات يحاولن التوفيق بين التناقضات المستحيلة بين التوقعات التنظيمية والمجتمعية. العمل والتوظيف والمجتمع 37 (1): 39-57

الدوسري م، كالفارد ت. (2021) سياسات وأخلاقيات المقاومة والنسوية والمساواة بين الجنسين في المؤسسات السعودية. مجلة أخلاقيات الأعمال 1-18.

الدوسري م، روبرتسون م. (2016) دور الواسطة في تصورات العائدين إلى الوطن حول خرق العقد النفسي: دراسة حالة سعودية. المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية 27 (16):1854-1873.

الخالد س (2021) ريادة الأعمال النسائية في المملكة العربية السعودية: التضامن النسوي والنشاط السياسي المقنع؟ الجندر والعمل والتنظيم، 28 (3)، 950-972.

 الرشيد م. (2013) الدولة الأكثر ذكورية: الجندر والسياسة والدين في المملكة العربية السعودية. كامبريدج: مطبعة جامعة كامبريدج.

أراب نيوز (2019) المملكة العربية السعودية تنهي القيود المفروضة على سفر المرأة: مرسوم ملكي. عرب نيوز. متاح على: https://www.arabnews.com/node/1534241/saudi-arabia

بركات ح (1993) العالم العربي: المجتمع والثقافة والدولة. مطبعة جامعة كاليفورنيا.

Bayrakdar S و King A (2022) الرضا الوظيفي والتوجه الجنسي في بريطانيا. العمل والتوظيف والمجتمع 36 (1): 21-39.

Conrad H و Meyer-Ohle H (2020) أنظمة التدريب والتنوع: تجارب الموظفين الأجانب الشباب في المقرات اليابانية. العمل والتوظيف والمجتمع 0950017020966537.

Corbin J و Strauss A (2014) أساسيات البحث النوعي: تقنيات وإجراءات تطوير النظرية المؤسسة. منشورات سيج.

Denissen AM (2010) الأدوات المناسبة للوظيفة: بناء المعاني والهويات الجندرية في مهن البناء التي يهيمن عليها الذكور. Human Relations 63 (7):1051-1069.

Duncan S (2005) الأمومة والطبقة والعقلانية. Sociological Review 53 (2):49- 76.

دنكان س وإدواردز ر. (1997) الأمهات الوحيدات والعمل المدفوع الأجر - رجل اقتصادي عقلاني أم عقلانيات أخلاقية جنسانية؟ Feminist Economics 3(2): 29-61.

Duncan S و Edwards R و Reynolds T و Alldred P (2003) الأمومة والعمل المدفوع الأجر والشراكة: القيم والنظريات. Work, Employment and Society 17, 309-330.

دوسيه أ (2001) دوسيه أ (2001) ترى الحاجة ربما أكثر وضوحًا مما فعلت. استكشاف العمليات الجنسانية للمسؤولية المنزلية. مجلة قضايا الأسرة 22 (3): 328-57.

Forstenlechner I وLettice F وOzbilgin MF (2012) التشكيك في الحصص: تطبيق إطار علائقي لممارسات إدارة التنوع في الإمارات العربية المتحدة. مجلة إدارة الموارد البشرية 22 (3): 299-315.

الهيئة العامة للإحصاء المملكة العربية السعودية. (2018) سوق العمل. متاح على: https://www.stats.gov.sa/sites/default/files/lm_2018_q4_en.pdf

Hagelskamp C و Hughes D و Yoshikawa H و Chaudry A (2011) التفاوض بشأن الأمومة والعمل: تصنيف لارتباطات هوية الدور بين النساء الحضريات ذوات الدخل المنخفض. المجتمع. Work & Family 14 (3), 335-366.

حكيم ر.ر.د. (2021) تقدم وتبعية الأكاديميات في التعليم العالي في المملكة العربية السعودية. أبحاث وتطوير التعليم العالي 41 (5): 1528-1541.

Hennekam S، وTahssain-Gay L، وSyed J (2017) وضع إدارة التنوع في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا في سياقها: منظور علائقي. مجلة إدارة الموارد البشرية 27 (3): 459-476.

Hennekam S, Syed J, Ali F, Dumazert JP (2019) منظور متعدد المستويات للانتقال من الهوية إلى الأمومة. النوع الاجتماعي والعمل والتنظيم 26 (7): 915-933.

Herbst-Debby A وBenjamin O (2020) تغيير العقلانية الأخلاقية الجنسانية بين المشاركين الإسرائيليين في برنامج الرعاية الاجتماعية للعمل. Community, Work & Family 23 (1): 44-61.

Jamjum LA و Mills AJ (2022) روايات المقاومة في مكان العمل: إعادة صياغة المرأة السعودية في القيادة. العلاقات الإنسانية 00187267221087593.

Karam CM (2022) فهم التنوع في مكان العمل اللبناني: الحماية القانونية في سياق الأزمات الممتدة والاحتلال. في دليل الأبحاث حول الحدود الجديدة للمساواة والتنوع في العمل (ص 132-159). إدوارد إلغار للنشر.

Kerrane B وBanister E وWijaya H (2022) استكشاف التجارب الحية للأمهات "المنسحبات" في سنغافورة: تقديم "الأمومة المهنية". النوع الاجتماعي والعمل والتنظيم 29 (3): 863-879.

لو رينار أ (2014) مجتمع الشابات: فرص المكان والسلطة والإصلاح في المملكة العربية السعودية. ستانفورد، كاليفورنيا: مطبعة جامعة ستانفورد.

ميتكالف بي دي (2007) النوع الاجتماعي وإدارة الموارد البشرية في الشرق الأوسط. المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية 18 (1): 54-74.

Monshipouri M و Whooley J (2011) الأقليات والمجتمعات المهمشة في الشرق الأوسط: قضية الإدماج. حقوق الإنسان في الشرق الأوسط: الأطر والأهداف والاستراتيجيات 153-169.

محسن م. وسيد ج. (2020) الطبيبات المفقودات - تحليل النساء المتعلمات والعمل المنزلي الأنثوي في باكستان. النوع الاجتماعي والعمل والتنظيم 27 (6)، 1077-1102.

Moshashashai D, Leber AM and Savage JD (2020) خطط المملكة العربية السعودية لمستقبلها الاقتصادي: رؤية 2030 وخطة التحول الوطني والإصلاح المالي السعودي. المجلة البريطانية لدراسات الشرق الأوسط 47: 381-401.

مور باراك مي وشيرين د. (1998) أداة لتوسيع الفهم التنظيمي لتنوع القوى العاملة. الإدارة في العمل الاجتماعي 22 (1): 47-64.

نيشي إل إتش (2013) فوائد مناخ الإدماج للمجموعات المتنوعة بين الجنسين. Academy of Management Journal 56 (6):1754-1774.

نيموتو ك. (2013) عندما تقاوم الثقافة التقدم: الثقافة التنظيمية الذكورية وتأثيراتها على الفصل الرأسي للمرأة في الشركات اليابانية. Work, Employment and Society 27 (1): 153-169.

O'Reilly J, Nazio T and Roche JM (2014) تسوية الاتفاقيات: مواقف التنافر واللامبالاة تجاه عمل الأمهات بدوام كامل في الدنمارك وإسبانيا وبولندا والمملكة المتحدة. Work, Employment and Society 28 (2): 168-188.

أوسويك سي ونون م. (2014) خطابات التنوع والمساواة والإدماج: صياغات موجعة أم موضة عابرة؟ المجلة البريطانية للإدارة 25 (1):23-39.

بيني ب (2005) إجراء مقابلات مع الرجال: النوع الاجتماعي وجمع البيانات النوعية وتفسيرها. مجلة علم الاجتماع 41 (2): 201-216.

Rowson TS وMeyer A وHouldsworth E (2021) توقف هوية العمل وإعادة تنشيطها: دراسة عن انتقالات الهوية عبر المجالات للزوجات المتخلفات في دبي. العمل والتوظيف والمجتمع، 0950017021993736.

Rydzik A وEllis-Vowles V (2019) لا تستخدموا "الكلمة الضعيفة": النساء صانعات الجعة والهويات والأراضي المجسدة للعمل المجسد. العمل والتوظيف والمجتمع 33 (3): 483-499.

شور إل إم، وكليفلاند جيه إن، وسانشيز دي (2018) أماكن العمل الشاملة: مراجعة ونموذج. Human Resource Management Management Review 28 (2):176-189.

Shore LM, Randel AE, Chung BG, Dean MA, Holcombe EK, Singh G (2011) الإدماج والتنوع في مجموعات العمل: مراجعة ونموذج للبحوث المستقبلية. مجلة الإدارة 37 (4):1262-1289.

Sian S و Agrizzi D و Wright T و Alsalloom A (2020) التفاوض بشأن القيود في شركات التدقيق الدولية في المملكة العربية السعودية: استكشاف التفاعل بين الجنسين والسياسة والدين. المحاسبة والمنظمات والمجتمع 84: 101103.

سيد ج. (2008) منظور محدد السياق لتكافؤ فرص العمل في المجتمعات الإسلامية. Asia Pacific Journal of Management 25 (1):135-151.

سيد ج. وعلي ف. (2021) منظور هرم الكراهية حول التحيز الديني والتمييز والعنف. مجلة أخلاقيات الأعمال 172:43-58.

سيد ج. وأوزبيلجين م. (2009) إطار علائقي للنقل الدولي لممارسات إدارة التنوع. المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية 20 (12): 2435-2453.

سيد ج. وعلي ف. وعلي ف. وهينكام س. (2018) المساواة بين الجنسين في التوظيف في المملكة العربية السعودية: منظور علائقي. التطوير الوظيفي الدولي 23 (2):163-177.

ريتشارد س وهينيكام س (2021) متى يمكن لنظام حصص الإعاقة تمكين الأفراد ذوي الإعاقة في مكان العمل؟ حالة فرنسا. العمل والتوظيف والمجتمع 35 (5): 837-855.

تاتلي أ (2011) استكشاف متعدد الطبقات لمجال إدارة التنوع: خطابات وممارسات وممارسي التنوع في المملكة المتحدة. المجلة البريطانية للإدارة 22 (2): 238-253.

فارشني د (2019) خطوات القوى العاملة النسائية السعودية: التغلب على القيود والتناقضات في المرحلة الانتقالية. مجلة الدراسات النسائية الدولية 20 (2):359-372.

رؤية 2030. (2016) Vision2030govsa. متاح على: https://www.vision2030.gov.sa

Zahra SA (2011) إجراء البحوث في الشرق الأوسط (الجديد): الإبحار مع الريح. Academy of Management Perspectives 25: 6-21.

السير الذاتية للمؤلفين

مريم الدوسري هي محاضر أول في إدارة الموارد البشرية والدراسات التنظيمية في رويال هولواي، جامعة لندن. تغطي اهتماماتها البحثية من بين موضوعات أخرى، المساواة وتنوع القوى العاملة، وتوظيف المرأة، وإدارة المهام الدولية، والعقد النفسي. نشرت في مجموعة واسعة من المنافذ، بما في ذلك المجلات الدولية (مثل: العمل والتوظيف والمجتمع؛ والمجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية؛ والجنس والعمل والتنظيم)، وأعداد خاصة وكتب محررة.

 

سوزان مورفي هي أستاذة كرسي في تطوير القيادة والمدير المشارك لمركز القيادة الاستراتيجية في كلية إدارة الأعمال بجامعة إدنبرة. يركز برنامج سوزان البحثي على تطوير القيادة على مدى الحياة. وقد نشرت العديد من المقالات وفصول الكتب حول القيادة وتطوير القيادة والتوجيه. نُشرت أعمالها في مجلة أكاديمية الإدارة التنفيذية (حاليًا أكاديمية وجهات نظر الإدارة)، ومجلة القيادة الفصلية، والسلوك التنظيمي واتخاذ القرارات البشرية، ومجلة السلوك المهني، ومجلة الأعمال وعلم النفس، ومجلة علم النفس التطبيقي. كما أنها عضو في هيئة تحرير مجلة القيادة الفصلية.

 

 

 

الجدول 1: ملخص الخصائص الديموغرافية للمشاركين

الخلفية السياقية	ن (المجموع 56)
العمر 24-29 سنة 30-35 سنة 36- 40 سنة ٤١-٥١ سنة	19 24 6 7
الاجتماعية مفردة    متزوج   مطلقة	28 24 4
المؤهلات الدبلوم الشهادة الجامعية شهادة الدراسات العليا (ماجستير، ماجستير في إدارة الأعمال، دكتوراه)	8 37 11
فئات الوظائف التشغيلية والتقنية الخدمات المهنية الإشراف والإدارة	11 35 10
نوع الشركة مختلط الجنسين منفصلة	29 27
[1] الانتماء القبلي القبلية غير قبلي	33 23
[2] المعتقدات الدينية متدين جدًا متدين معتدل ليس متدينًا جدًا	4 36 17